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Méthodologie

La boîte à outils de la Motivation
Chapitre IV : Motiver par les outils RH

Fiche 03 : Le plan de formation

  • Retrouvez 7 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils de la Motivation

8 chapitres / 53 fiches

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Le cercle vertueux de la formation : quand les motivations rencontrent les besoins



En résumé

Levier d'accompagnement du changement et de renouvellement des compétences, la formation professionnelle est un atout pour le développement de toute entreprise. Elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de croissance et de performance. Levier de développement de l'employabilité des collaborateurs, elle gagne à être utilisée de façon responsable et réfléchie dans le cadre de leur évolution professionnelle. S'il incarne cet équilibre gagnant-gagnant à chaque étape, le plan de formation n'est pas seulement l'outil de gestion complexe souvent décrié, mais un véritable outil stratégique de motivation et de développement.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

Traduction opérationnelle de la politique de formation, elle-même définie en fonction de la stratégie de l'entreprise, le plan de formation est un pivot de la démarche de GPEC.

Contexte

En 1971, la Loi sur la formation professionnelle continue fixait le cadre juridique et les obligations de l'employeur. Les réformes qui s'en sont suivies ont permis une co-construction de la formation en entreprise avec un partage de l'initiative et l'articulation possible des dispositifs et des moyens d'accès. La réforme de 2014 a la volonté de simplifier le système en basculant d'une logique de contrainte à dépenser à une logique d'investissement.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Définir une politique de formation : elle traduit les objectifs poursuivis en fonction des axes stratégiques de l'entreprise et fixe des priorités de formation partagées.
  • Identifier les besoins : différentes méthodes de recueil des besoins (entretiens, questionnaires, tableaux à compléter, etc.) sont à adapter ou à combiner éventuellement selon le contexte.
  • Élaborer le plan de formation : le plan de formation est l'outil qui regroupe et formalise l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur.
  • Chiffrer le plan de formation : il s'agit d'estimer les coûts de la formation (pédagogiques et d'ingénierie), les coûts du maintien des rémunérations des salariés en formation, les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration éventuels.
  • Réaliser et suivre le plan de formation : cela consiste à planifier les actions de formation, définir les programmes, sélectionner les prestataires éventuels, organiser les actions de formation, assurer la gestion administrative, piloter les indicateurs à travers des tableaux de bord.
  • Évaluer le plan de formation : il est essentiel de mesurer l'efficacité de la formation et le retour sur investissement. Les acquis de la formation ont-ils été mis en oeuvre ? Les résultats quantitatifs et qualitatifs sont-ils satisfaisants ?
  • Méthodologie et conseils

    • L'entreprise ne peut pas toujours accéder à l'ensemble des demandes de formation individuelles. Collaborateurs et managers seront d'autant plus motivés s'ils sentent que leurs demandes sont entendues et si les réponses positives comme négatives sont expliquées.
    • Le plan de formation sera d'autant plus motivant pour les collaborateurs si les étapes de sa construction, de sa mise en oeuvre et de son évaluation sont transparentes et partagées.

    Avantages

    • Un plan de formation réussi et motivant répond aux besoins immédiats de l'entreprise et contribue à la GPEC tout en permettant au collaborateur de développer ses compétences, de maintenir et de développer son employabilité.

    Précautions à prendre

    • Avant de lancer un projet de formation, il est essentiel de clarifier la demande et se demander si la réponse " formation " est la bonne réponse à la problématique.

    Comment être plus efficace ?

    Pour les professionnels des RH, une des difficultés et d'arriver à proposer un système gagnant-gagnant : trouver le juste milieu entre ce qu'on demande aux collaborateurs (compétences, implication dans le travail...) et les contreparties proposées (évolution de carrière, politique salariale attractive, écoute...). Un salarié acceptera plus facilement de faire des efforts s'il trouve une contrepartie qui répond à ses aspirations.

    • Pour l'entreprise : envisager la formation professionnelle comme un outil stratégique de compétitivité et de performance

      • L'avenir des entreprises - et parfois même leur survie - dépend de leur capacité à affronter la concurrence : elles doivent être compétitives. Pour cela, il faut identifier les compétences nécessaires, mettre en place une politique de gestion des compétences, l'intégrer à la stratégie de l'entreprise et organiser les formations adéquates.
      • La formation accompagne les changements de structuration interne : la formation et de fait le développement des compétences, renforcent l'engagement et l'employabilité des salariés et la capacité de l'entreprise à évoluer et à se transformer.
      • La formation permet d'accompagner les mobilités internes et les reconversions professionnelles. Elle assure ainsi l'employabilité des collaborateurs de l'entreprise en leur permettant d'adapter leurs compétences à leur nouveau poste de travail.
    • Pour le salarié : concevoir la formation professionnelle comme un levier de valorisation des compétences et d'implication dans l'entreprise

      • La formation peut être perçue comme une marque de reconnaissance professionnelle : proposer aux salariés une formation de qualité qui répond à leur besoin est un témoignage de confiance dans leurs capacités d'apprentissage et d'évolution. C'est parfois un levier plus facile à actionner que celui de la rémunération ou de l'organisation du travail et qui peut contribuer à l'épanouissement personnel et professionnel du collaborateur.
      • Les évolutions rapides des techniques et des technologies demandent au salarié d'actualiser ses connaissances régulièrement afin de maintenir un niveau de compétences qui lui permette d'être performant. La formation est alors pour le collaborateur un levier de performance sur son poste de travail actuel.
      • La formation comme levier de fidélisation : dans un contexte concurrentiel ou le turn-over peut pénaliser l'entreprise en la privant de ses compétences les plus précieuses, la formation est un levier clef pour garder les collaborateurs. Cela fait d'ailleurs partie des questions que les candidats n'hésitent plus à poser au moment des entretiens de recrutement.
      • Avec le plan de formation c'est l'employeur qui décide des actions de formation à mener et des salariés qui y participent. Pour certains dispositifs, le salarié a des droits qui s'imposent à l'employeur. C'est le cas du CIF, du DIF dans une moindre mesure aujourd'hui, et du Compte Personnel de formation demain. Par ailleurs, certaines catégories de salariés bénéficient d'un accès prioritaire à la formation (salariés insuffisamment qualifiés, " seniors ", travailleurs handicapés...).

    EXEMPLE : Politique d'évolution professionnelle intégrant des plans de formation motivants au sein d'un groupe industriel

    Les enjeux

    • Fidéliser les collaborateurs en leur donnant des perspectives d'ascension sociale : promotion inter-catégorie et rémunération associée.
    • Coordonner les flux de promotion interne avec les flux de recrutements, de départs en veillant à la cohérence entre les processus RH.
    • Sécuriser et capitaliser les compétences clefs et critiques de l'entreprise en valorisant la promotion interne.

    Un processus collégial, un investissement collectif

    • Le collaborateur doit s'impliquer dans son développement en affichant ses souhaits et ses ambitions professionnelles lors de l'entretien annuel.
    • Managers actuel et futur sont impliqués dans les phases de détection (pour déceler la capacité du collaborateur à se développer sur le long terme sur un poste de niveau supérieur), de validation et jusqu'à la phase d'accompagnement.
    • Une promotion professionnelle qui repose sur les compétences et l'expérience professionnelle globale de l'individu, sa performance et son savoir-être.
    • Un processus collectif et des décisions collégiales impliquant managers, RRH et un comité dédié intégrant les contraintes économiques et les évolutions d'organisation.

    Évolution professionnelle : passage d'agent de maîtrise à cadre

    Laurence Thomas, Sophie Micheau-Thomazeau

    Eloïse Cohen,<br/>rédactrice en chef Eloïse Cohen,
    rédactrice en chef

    La Lettre de la Rédac

    Chaque matin, l'essentiel de l'actu