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La boîte à outils de la Motivation
Chapitre III : Motiver par la valorisation des talents

Fiche 07 : Les leviers de motivation de la génération Y

  • Retrouvez 8 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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La boîte à outils de la Motivation

8 chapitres / 53 fiches

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Comment transformer les idées reçues négatives de la génération Y en leviers de motivation ?

En résumé

Parce que leur fonctionnement est différent de celui générations précédentes, un grand nombre d'idées reçues négatives touchent les jeunes de la génération Y. Cette génération semble attendre plus qu'une relation d'affaires avec l'entreprise. Elle recherche un projet de vie et pas simplement un projet professionnel. Ces jeunes sont la relève de nos entreprises et nos futurs dirigeants, nous ne pouvons donc pas faire sans eux. Il est de la responsabilité de l'entreprise de comprendre les leviers de motivation de cette génération afin d'en obtenir le meilleur. Le manager a un rôle clef à jouer dans ce processus.

http://goo.gl/1uN9Xa

En savoir plus (en vidéo)

Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

  • Intégrer, manager et motiver les jeunes.

Contexte

Chaque génération a ses spécificités. La génération Y (qui vient de why, pourquoi) comprend les jeunes nés entre les années 1979 et 1995. Ces jeunes sont partagés entre deux mondes, celui lié à l'internet et le monde dit " réel ". Ils ont grandi dans un contexte socio-économique pessimiste et en portent aujourd'hui les traces. Leur fonctionnement est jugé différent de la génération X réputée plus dévouée professionnellement.

Actuellement, les politiques RH des entreprises ne sont pas toujours adaptées aux principales attentes, motivations et revendications des jeunes Y.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Une image employeur forte permettra au jeune Y d'être plus motivé pour postuler dans cette entreprise et facilitera sa volonté de s'intégrer.
  • L'intégration est une étape importante qui n'est pas assez développée dans les entreprises (cf. outil 22). Cette étape permet au jeune Y de prendre ses marques, de se sentir bien et en confiance dans l'entreprise et avec ses pairs. Ce point est essentiel pour son équilibre professionnel.
  • Le management gagnera à être ponctué par des points réguliers et individuels. Ces moments seront également l'occasion de l'écouter, ce qu'apprécie fortement le jeune Y.
  • Méthodologie et conseils

    Au-delà des temps forts RH et managériaux, la vie en entreprise est un élément important. Le jeune Y souhaite trouver de la convivialité et une bonne ambiance. Les moments de socialisation (repas communs, célébration d'événements de l'entreprise ou d'ordre personnel...) sont autant d'atouts pour séduire le jeune Y tout en favorisant une cohésion d'équipe.

    Motiver la génération Y suppose de remettre en question les codes du management traditionnel.

    Avantages

    • Favoriser une image employeur séduisant les Y garantira d'attirer de meilleurs profils de candidats permettant ainsi une meilleure sélectivité.
    • Comprendre le fonctionnement des Y et adapter ses postures managériales permet de fidéliser ses jeunes recrues et de voir le savoir rester dans l'entreprise.
    • C'est une force indéniable pour la compétitivité de l'entreprise, car un jeune Y en confiance déploie beaucoup de force dans tous ses projets.

    Précautions à prendre

    • Le jeune Y ne veut pas être traité dans la masse. Il tient à son identité personnelle, il ne veut pas devenir un clone de l'entreprise, ni être considéré comme un numéro. Il est donc important de veiller à respecter les leviers cités de manière la plus personnalisée possible.
    • L'entreprise doit veiller à une bonne collaboration entre les différentes générations. Très souvent, les X sont réticents à travailler avec les Y et cela pose de grandes difficultés aux managers. Il sera donc indispensable de trouver des actions à mettre en place auprès des X.

    Comment être plus efficace ?

    • Donner du sens. Le Y (why) a fondamentalement besoin de savoir et de comprendre pour quelle raison il fait les choses : quelle est la finalité ? Sans cette bonne compréhension, il traînera les pieds et ne sera pas motivé. Il est donc nécessaire de prévoir un temps d'explication et d'échange.
    • Privilégier le collaboratif. Le Y s'investira généralement beaucoup plus dans un management collaboratif que directif. Il apprécie d'échanger et de participer à l'atteinte des objectifs dans un contexte participatif.
    • Favoriser le rapport gagnant-gagnant. L'entreprise a tout intérêt à mettre en place des actions qui permettent au Y de se sentir dans un rapport gagnant-gagnant. Outre le salaire qui compte beaucoup, il appréciera les différents avantages de l'entreprise (CE, mutuelle, chèque cadeaux, souplesse des horaires, avantages en nature, etc.).
    • Les écouter et reconnaître leur travail. Le Y a généralement besoin de parler de lui, de ce qu'il ressent. Lui accorder un temps d'écoute qualitatif prenant en compte ses ressentis et ses projets est important pour lui.

      La reconnaissance passe par la valorisation de son travail aux yeux de ses pairs. L'encourager dans l'exécution de ses missions ou le féliciter sur ses résultats aura un impact motivant.

    • Être concret. Les Y apprécient de travailler sur des projets concrets. Rester systématiquement dans des propos trop conceptuels risque de les perdre. Mieux vaut démontrer par une application ou un exemple et permettre l'échange et les questions/réponses pour vérifier que tout est bien acquis. Mieux vaut éviter également les discours longs et ennuyeux qui les font rapidement décrocher.
    • Favoriser l'intérêt au travail. La diversité des missions, la prise de responsabilité progressive et l'auto-organisation du travail au quotidien comptent fortement dans leur motivation. De même ils seront d'autant plus motivés s'ils ont la possibilité de développer leur expertise dans leur métier.
    • Donner la possibilité d'évoluer. Les Y sont souvent motivés par leur niveau de rémunération global (salaire et avantages) et la possibilité de faire évoluer leur salaire. Ils recherchent également des opportunités de carrières en interne ou en externe.
    • Défendre les valeurs de l'entreprise éthique. Le Y est sensible aux valeurs véhiculées par l'entreprise, a fortiori si ces dernières sont réellement le reflet de ce qui se passe en interne (sinon, il s'agira d'un effet de communication qui pourrait le faire fuir). S'il est fier de travailler dans son entreprise, il communiquera une image positive de son employeur auprès de son réseau.
    • Respecter leur équilibre vie personnelle-vie professionnelle. Cette génération a besoin de consacrer du temps à sa vie personnelle. Cela ne remet pas en cause son investissement dans l'entreprise, mais le Y a souvent des activités extra-professionnelles, des engagements qui lui sont chers et pour lesquels il veut garder du temps. Comprendre cet aspect, c'est le respecter et respecter ses besoins.

    EXEMPLE : Comment le meilleur employeur au monde parle à ses futures recrues sur son site internet ?

    Le site Internet de Google utilise les leviers de motivation qui séduisent les jeunes Y :

    Source du tableau : http://www.google.fr/about/jobs/lifeatgoogle/

    La marque employeur déclinée par Google sur son site internet démontre une capacité à s'intéresser à tous les centres d'intérêts que porte le Y à sa future entreprise.

    La société est - cette année encore - première au classement des sociétés préférées des futurs diplômés d'écoles de commerce/management et d'ingénieurs au monde (étude Universum/source Challenges).

    De plus, cette année, la société décroche pour la quatrième fois la place du " meilleur employeur " par le magazine Fortune.

    Google semble donc parvenir à être aussi performant dans la séduction des jeunes diplômés que dans la fidélisation de ses salariés. Cela donne du sens à l'entreprise, levier de motivation fondamental de la génération Y !¦

    Laurence Thomas, Sophie Micheau-Thomazeau