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Méthodologie

La boîte à outils de l'Intelligence collective
Chapitre IV : Apprendre et se développer en équipe

Fiche 16 : Le learning by doing

  • Retrouvez 17 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 30 nov. 2017
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La boîte à outils de l'Intelligence collective

7 chapitres / 65 fiches

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Un cadre pour apprendre de ses actions



En résumé

Le learning by doing, l'apprentissage par la pratique, est un concept issu de la théorie économique. En pédagogie, l'étudiant apprend de son expérience. C'est un processus pédagogique, qui, lorsqu'il se fait autour d'un projet, d'une création commune, est à la fois produit et producteur d'intelligence collective.

La personne apprend en prenant des responsabilités, en expérimentant, en choisissant des lectures ou des cours appropriés et en construisant autour d'un projet concret à réaliser avec une communauté de personnes elles-mêmes en apprentissage. Ceci peut être transposé en entreprise.

Chacun apprend pour lui et avec les autres, de lui et des autres.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

  • Mettre un collectif en situation de faire et d'inventer des réponses co-créées.
  • Mobiliser l'expérience et l'intelligence individuelle et collective dans l'action autour de contrats d'apprentissages responsabilisants.
  • Rêver un projet mobilisateur, apprendre en le réalisant, diffuser une culture d'apprentissage et de co-leadership.

Contexte

De plus en plus d'entreprises ont compris que l'apprentissage individuel et théorique était insuffisant pour faire face aux défis de leurs organisations. Constituer des groupes qui ensemble sont confrontés à des situations inédites, travailler en équipe, se poser des questions, oser faire et pouvoir se tromper est une manière de développer l'intelligence collective, l'apprentissage et les compétences indispensables à l'intrapreuneurship et à des nouvelles formes de savoir-être et de conduite de projets dans les organisations.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Identifier des challenges à relever exprimés sous forme de défis collectifs émanant de la direction ou de propositions de terrain pour résoudre des problèmes et, dans tous les cas, avoir des projets réels à construire en commun.
  • Constituer les équipes projets avec des volontaires aux profils diversifiés, qui oeuvrent ensemble sur le défi ou sur le problème pour produire un résultat.
  • Ces groupes fonctionnent pendant une durée de deux jours à plusieurs semaines. Dans ce dernier cas, l'engagement de la direction est indispensable pour dégager le temps et le financement nécessaires.
  • Un sponsor intéressé par les défis challenge les équipes par des questions. Il les encourage et les soutient, montre son intérêt pour les apprentissages individuels et collectifs.
  • Les groupes présentent leurs réalisations devant un jury et partagent vécu et enseignements.

Méthodologie et conseils

La présence d'un facilitateur coach est indispensable pour travailler la dimension personnelle (regard sur soi, son comportement), le respect des principes et règles de fonctionnement du groupe, les temps d'échanges sur la dynamique de groupe, les relations, leur qualité, le type de leadership. Il s'assure de l'organisation des temps d'ancrage, des apprentissages et des retours d'expérience.

Proposer des méthodologies de type design thinking ou un fab lab pour prototyper le projet, rencontrer des universitaires, des chercheurs ou d'autres entreprises, rédiger des fiches de synthèse sur des fondements théoriques ou des éléments de veille sur les sujets traités constitue autant de manières d'apprendre en faisant.

Avantage

  • L'apprentissage se fait par l'engagement aussi bien physique qu'émotionnel et cognitif et génère une expérience collective créatrice de nouvelles compétences et de nouveaux possibles individuels et collectifs pour l'équipe, voire pour l'organisation.

Précaution à prendre

  • Des temps de journaling, prises de notes sur les apprentissages individuels et collectifs, sont indispensables pour inscrire ses découvertes, ses questions, prendre du recul. Leur partage régulier est générateur d'apprentissage.

Comment être plus efficace ?

Activer différents sens

L'apprentissage se fait le plus souvent au travers de lectures (livres ou sites) et sur le lieu de travail en pratiquant. Combiner ces modes et en ajouter d'autres active l'acquisition de compétences. Apprendre est lié à une curiosité innée. Stimuler différents canaux contribue à laisser des traces mnésiques fortes qui reliées prendront sens et créeront de nouvelles connections. Découvrir de nouvelles façons concrètes de travailler ensemble active les sens souvent assoupis : visiter une start up et s'asseoir dans un fauteuil à billes, se déplacer en trottinette dans les couloirs, vivre une atmosphère différente, préparer un repas ensemble dans la cuisine collective et le déguster tout en découvrant les talents, rêves et appétences des différents membres de l'équipe, lire les articles scientifiques les plus en pointe et partager en marchant ses inspirations et ses questions, regarder des vidéos ou en réaliser soi-même... Différents canaux de mémorisation qui correspondent à des préférences de modalités d'apprentissages différentes selon les individus sont ainsi mobilisés. Ces expériences et modalités sont d'autant plus intenses qu'elles sont vécues en équipe.

Mettre les participants dans des situations proches du réel

Fabriquer soi-même son business plan, simuler sur un jeu vidéo ou utiliser un business game, se servir des outils numériques, réaliser un prototype, rencontrer des clients potentiels, pitcher son projet devant un jury. Toutes les situations qui se rapprochent de la réalité, confrontent à l'expérience pratique, mobilisent la cognition et l'affectivité et permettent de recevoir du feedback et de créer des boucles d'apprentissage qui renforcent les acquis. Les " apprenants " deviennent des faiseurs, ils ont un but, une oeuvre à réaliser. Ils peuvent même fabriquer leurs cours, partager leurs savoirs et compétences acquises et produire à leur tour des MOOC.

Créer un environnement convivial et collaboratif qui permet de se développer et de développer son leadership

Se retrouver dans des locaux accueillants, un espace modulable au mobilier facile à déplacer, avoir à disposition des tableaux ou des murs sur lesquels on peut écrire, des objets favorisant la créativité, Lego, bois, feutres, etc. et supports vidéos et numériques est important. Cela favorise des interactions directes, la possibilité de tester/jouer ensemble. L'espace de jeu est un espace d'apprentissage.

Cet environnement crée les conditions du dialogue dans un premier temps accompagné : pouvoir s'exprimer sans crainte, développer les capacités à s'écouter sans couper l'autre, découvrir les représentations de la réalité des uns et des autres, et se faire, à travers les différents messages émis, une nouvelle représentation de la réalité, élargie et enrichie de nouvelles compréhensions, de nouveaux savoirs et de nouvelles compétences. Le dialogue est un outil de partage et crée la capacité à devenir observateur de ses pensées, de ses actes, de ses apprentissages.

CAS : Team Academy

Nous vous proposons l'exemple d'un programme diplômant né en Finlande en 1993 et qui se répand petit à petit (Espagne, France, Royaume-Uni...).

Ce programme fondé par Johannes Partanen prend à contre-pied le mode d'enseignement universitaire traditionnel et vise la formation d'entrepreneurs capables de créer et de gérer des entreprises. Cette formation sur mesure de trois ans est diplômante et reconnue en Finlande.

Les étudiants sont les acteurs de leur propre formation : 190 étudiants en 20 équipes doivent créer leur propre entreprise réelle et viable économiquement. Les objectifs d'apprentissage sont clairement posés : développer un projet individuel en apprenant et entreprenant en équipe, leadership, gestion et création d'entreprises.

Les étudiants ne suivent aucun cours académique. C'est en travaillant sur des projets réels - rencontrer leurs prospects, répondre à leurs demandes, intervenir auprès des clients, gérer leur propre budget - qu'ils apprennent la finance, le marketing, le management. Chaque étudiant prend la responsabilité de son parcours d'apprentissage au sein d'une équipe structurée comme une micro-entreprise travaillant sur un projet commun. Toute mission auprès d'un client, ou toute création d'entreprise, est portée par une équipe de deux team-entrepreneurs au minimum. Chaque étape, chaque difficulté rencontrée est source d'apprentissage, d'écoute et de dialogue. Une idée, une initiative est toujours testée au sein de l'équipe. Le fait de créer une entreprise en se rapprochant de son rêve donne un sens profond à son projet, surfe sur la curiosité naturelle à en savoir plus, génère du plaisir et limite les risques d'abandon dans les moments difficiles.

Une liste de livres est proposée et chaque étudiant doit en lire un certain nombre et rédiger un essai sur la façon dont il va utiliser ce qu'il a appris dans sa pratique. Les étudiants sont co-responsables du nombre d'essais à rédiger qu'ils postent sur un site collaboratif.

Ils organisent des learning expeditions autofinancées par leur activité entrepreneuriale pour apprendre comment se pratique le business dans différents univers et cultures (Europe, États-Unis, Asie).

Les étudiants font rapidement preuve d'une grande maturité et sont très épanouis.

Un coach d'équipe accompagne chaque étudiant et le collectif en le/les conseillant, l'/les aidant à se poser les questions pour progresser et développer la qualité du dialogue.

En plus des questions pre/post Motorola (voir la figure intitulée " Un cadre pour apprendre de ses actions "), les étudiants se posent régulièrement les cinq questions du contrat d'apprentissage suivantes :

Où en étais-je ? (histoire apprenante)

Où en suis-je maintenant ? (situation présente)

Où vais-je ? (futur et buts)

Comment vais-je m'y prendre pour aller où je veux me rendre ? (moyens)

Comment saurai-je que j'ai atteint mon but ? (indicateurs)

C'est un contrat personnel que chaque étudiant a l'ambition de réussir. L'apprenant explore son parcours dans une perspective temporelle (passé, présent, futur). 91 % des étudiants sont dans la vie active six mois après leur diplôme, dont 37 % comme entrepreneurs, et 47 % dans les deux ans qui suivent l'obtention de leur diplôme (voir Tiimiakatemia.fi).

Béatrice Arnaud, Sylvie Caruso Cahn

Eloïse Cohen,<br/>rédactrice en chef Eloïse Cohen,
rédactrice en chef

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