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La méga boîte à outils du Manager leader
Chapitre I : AGILITÉ DANS LES PROJETS

Fiche 07 : Le plan d'action de conduite du changement

  • Retrouvez 12 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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La méga boîte à outils du Manager leader

8 chapitres / 100 fiches

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PLANIFIER LES ACTIONS DE CHANGEMENT POUR LEVER LES RÉSISTANCES



En résumé

Le projet consiste à fournir des livrables, mais aussi à accompagner les personnes qui seront impactées par la production ou la mise en oeuvre de ces livrables.

L'accompagnement du changement va consister à activer 4 leviers complémentaires :

  • informer ;
  • communiquer sur le terrain, faciliter l'expression des ressentis ;
  • former sur les nouvelles pratiques, méthodes, outils ;
  • faire participer au projet.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Agencer dans le temps les différentes actions d'accompagnement du changement qui sont nécessaires pour que le projet soit accepté, et qu'il se déploie avec un maximum d'efficacité.

Contexte

Ce plan d'action est à mettre en place dès qu'un projet comporte une dimension conduite du changement. Idéalement, cela doit se faire dès les phases amont du projet.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Procéder à une étude d'impact des changements associés au projet :

  • Qui est impacté ?
  • Qu'est-ce qui est impacté ? Compétences, méthodes, rôles, valeurs ?
  • Quelle est l'ampleur de ces impacts ?
  • Comment ces impacts peuvent-ils être perçus ? Menaces ou opportunités ?
  • Qu'est-ce qui ne changera pas/restera stable après le projet ?

Identifier les actions à mener, sur 4 leviers complémentaires :

  • Informer : prévenir doutes, rumeurs et scepticisme et réduire la part d'inconnu le plus tôt possible, montrer la volonté des dirigeants, donner du sens et transmettre la vision (informer sur la finalité et les motifs du projet), rendre concrètes les conséquences pour chacun dans son activité quotidienne, montrer les actions mises en oeuvre et les premières réussites.
  • Communiquer : augmenter son temps de contact et de présence sur le terrain pour rassurer, écouter les remarques et les résistances qui vont s'exprimer, mettre en place des relais de communication proches des acteurs, encourager les efforts quotidiens fournis dans le sens du changement, privilégier le dialogue au discours, être exemplaire soi-même sur ce que l'on veut voir changer.
  • Former : informer très tôt sur le dispositif de formation mis en place, planifier la formation le plus tôt possible, prévoir un accompagnement terrain pour aider en situation de travail, prévoir des modalités de partage de " bonnes pratiques " au sein de l'équipe, mettre en place des " relais terrain " garants de l'application ou de l'utilisation conforme.
  • Faire participer : donner la possibilité aux acteurs d'influencer réellement le changement par leurs idées et leurs actions, fixer le cadre et les règles du jeu de la participation, " embarquer " progressivement de plus en plus de gens, faire partager par tous un minimum de buts communs.
  • Identifier les responsables de ces actions et les intégrer dans le planning du projet, en les synchronisant sur les grandes phases de ce dernier.

Méthodologie et conseils

  • Il faut beaucoup informer et communiquer en amont, notamment pour montrer le caractère irréversible du changement et pour éviter les rumeurs.
  • Ne commencer les formations que lorsque l'étape de " colère " des personnes impactées par le projet est passée.

Avantage

  • C'est parce que les actions de conduite du changement sont planifiées comme les autres tâches du projet qu'elles seront mises en oeuvre.

Précaution à prendre

  • Ne pas confondre information descendante (et nécessaire) et communication (échanges en face à face sur le terrain, qui permet l'expression des ressentis des personnes impactées par le changement).

Pascale BÉLORGEY et Nathalie VAN LAETHEM

Eloïse Cohen,<br/>rédactrice en chef Eloïse Cohen,
rédactrice en chef

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