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La boîte à outils de la stratégie
Chapitre VII : Identité et stratégie

Fiche 01 : La culture d'entreprise

  • Retrouvez 4 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 15 août 2016
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La boîte à outils de la stratégie

8 chapitres / 56 fiches

La culture d'entreprise est la manifestation visible de l'identité de l'organisation. 4 thèmes constituent la culture d'entreprise. 1. Les croyances, valeurs et normes : la vision du monde de l'entreprise. 2. Les mythes et héros : les figures de l'histoire et la légende de l'entreprise. 3. Les rites et les codes : les pratiques qui fédèrent et rassemblent les collaborateurs. 4. Les tabous : les sujets à ne pas aborder ouvertement, liés aux peurs de l'entreprise.

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Que partage-t-on dans l'entreprise ?

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

L'entreprise est toujours représentée comme une institution reposant sur une culture commune aux membres du groupe. La culture doit donc être partagée par l'ensemble des salariés pour permettre une adaptation à l'environnement externe et une intégration interne.

Contexte

Depuis les années 1980, le terme " culture " est souvent utilisé en théorie des organisations. Beaucoup d'auteurs ont traité la question de la culture organisationnelle et mis en évidence son importance dans l'élaboration et la mise en oeuvre de la stratégie.

Comment l'utiliser ?

Étapes

4 thèmes constituent la culture d'entreprise, alimentée par des productions symboliques.

  • Les croyances, valeurs et normes : " la vision du monde de l'entreprise ". Les croyances sont des idées arrêtées sur le fonctionnement de l'entreprise. Les valeurs sont des préférences collectives qui s'imposent à tous. Les normes sont des règles particulières de comportement s'appliquant à chacun.
  • Les mythes et héros font référence à l'histoire de l'entreprise, à ses succès et à ses époques héroïques (cf. le recours aux historiens d'entreprise, comme Michelin pour ses 120 ans). Le mythe raconte une légende, une histoire idéalisée à partir de faits réels. Il rassure les salariés et crée un consensus (exemple : la vie de Paul Ricard et la constitution du groupe Pernod Ricard).
  • Les rites et les codes : les rites permettent de manifester un consensus dans l'entreprise (réunions hebdomadaires, séminaires semestriels, fêtes de fin d'année...). Toute nouvelle technique de gestion peut aussi être pratiquée comme un rite par l'entreprise (les cercles de qualité, le management participatif, le coaching...). Les codes permettent symboliquement d'afficher son appartenance à l'entreprise (la tenue vestimentaire, le jargon professionnel...).
  • Les tabous renvoient aux peurs de l'entreprise (une diversification hasardeuse, l'échec d'un lancement de produit, certains concurrents redoutés...).

On préfère oublier (et enfouir dans l'imaginaire collectif) ce à quoi se rapportent ces peurs. Ces sujets sensibles sont pourtant très révélateurs du vécu dans l'entreprise.

Méthodologie et conseils

La culture est la manifestation visible de l'identité, c'est-à-dire l'image collective de l'entreprise.

Pratiquer le diagnostic de la culture d'une entreprise nécessite d'observer les faits et les pratiques, et de dialoguer de manière approfondie avec les membres de l'organisation.

Ce diagnostic, une fois établi, permet au dirigeant de mieux comprendre l'identité de son entreprise et, éventuellement, de la faire évoluer pour accompagner les choix stratégiques.

Avantages

  • La compréhension de la culture d'entreprise permet, a posteriori, d'expliquer les décisions stratégiques et d'interpréter les résultats obtenus par leur mise en oeuvre.

Précautions à prendre

  • La culture d'entreprise est, en réalité, rarement unifiée. Il existe des sous-cultures (liées aux fonctions, aux métiers, à l'ancienneté...) pouvant engendrer des incohérences internes.

Comment être plus efficace ?

Paradigme et tissu culturel

Le paradigme est l'ensemble des convictions partagées et implicites dans l'entreprise. Il traduit sa représentation du monde et d'elle-même. Le paradigme synthétise la manière dont l'entreprise se voit et se vit.

Le tissu culturel est une représentation du paradigme et des manifestations de la culture de l'entreprise. On y trouve :

  • Les routines : ce sont les manières d'agir au quotidien, les règles formelles et informelles. Elles facilitent le fonctionnement de l'entreprise, mais peuvent faire obstacle au changement.
  • Les rites : ce sont les événements qui permettent de rythmer la chronologie interne, de faire comprendre à chacun sa place dans l'organisation.
  • Les mythes : ils servent à inscrire le présent dans la continuité historique, surtout pour les nouvelles recrues.
  • Les symboles : ils forment une représentation codée de la nature profonde de l'entreprise (le logo, l'aménagement des bureaux, le vocabulaire spécifique, les modes de relation).
  • Les structures de pouvoir : elles désignent les lieux du pouvoir et les vrais détenteurs de l'autorité dans l'entreprise.
  • Les structures organisationnelles : elles délimitent les formes et la répartition des responsabilités et du pouvoir.
  • Les systèmes de contrôle, de mesure et de récompense : ces indicateurs mettent l'accent sur ce qui doit accaparer l'attention de tous.

Le paradigme résume et renforce les autres composants du tissu culturel de l'entreprise.

En schématisant (d'après Stratégique), la nature du tissu culturel d'une entreprise peut se résumer à 3 stéréotypes :

  • La " machine ", indifférente et bureaucratique (exemples : IBM, La Poste).
  • La " jungle ", cruelle et compétitive (exemples : L'Oréal, Accenture).
  • La " mère ", attentionnée et protectrice (exemples : la SNCF, Google).

Le paradigme se transmet année après année entre les collaborateurs de l'entreprise, mais aussi au sein d'une profession ou d'une industrie. Il permet d'utiliser une expérience collective accumulée au cours du temps.

CAS du tissu culturel de Canal+

Quel nouveau paradigme pour cette chaîne autrefois insoumise, innovante et impertinente ?

Source : d'après Gerry Johnson, Richard Whittington, Kevan Scholes, Duncan Angwin, Patrick Regnér,Frédéric Fréry, Stratégique, Pearson, 10e édition, 2014.

Source : d'après Gerry Johnson, Richard Whittington, Kevan Scholes, Duncan Angwin, Patrick Regnér,Frédéric Fréry, Stratégique, Pearson, 10e édition, 2014.



Canal+ est une chaîne de télévision cryptée créée en 1984, aujourd'hui filiale de Vivendi.

Les changements de ces dernières années ont fait évoluer le paradigme d'une chaîne " pas comme les autres ". L'analyse du tissu culturel explique cette transformation.

Les débuts difficiles de la chaîne (1984-1986) ont donné un grand prestige aux vétérans de cette époque héroïque. La crise consécutive au rachat par Vivendi, puis le départ de Jean-Marie Messier (2001-2003) ont marqué les esprits des salariés. Avec l'échec de l'aventure hollywoodienne et le départ des anciens de " Canal historique ", une page s'est tournée.

Les routines des salariés dépendent de leur " caste " : journalistes et animateurs, administratifs et commerciaux, ou techniciens. Les rites reposent sur les émissions quotidiennes en clair (comme " Nulle Part Ailleurs ", puis " Le Grand Journal ") et les retransmissions des matchs de football du week-end. La participation au Festival de Cannes est un rite annuel, emblématique du poids de Canal+ dans la production cinématographique. Les symboles de la chaîne sont le + du logo, les miss Météo, les Guignols...

Les structures de pouvoir, marquées par l'esprit frondeur des animateurs et des dirigeants fondateurs ont évolué depuis le départ de Pierre Lescure en 2002. L'équipe actuelle met en avant ses performances en gestion. Les structures organisationnelles ont changé avec le " Nouveau Canal " et la restructuration qui a suivi. Les systèmes de contrôle considèrent l'audience moins importante que la conquête et surtout la fidélisation des abonnés.

Bertrand Giboin © Dunod