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Savoir se parler dans les conflits collectifs

Chapitre : Savoir se parler dans les conflits collectifs

  • Publié le 29 nov. 2017
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Savoir se parler dans les conflits collectifs

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Quels représentants ?

En résumé

Les conflits ont souvent une dimension collective (confidents, collègues concernés, personnes sur lesquelles ils se répercutent...), même lorsqu'il s'agit de deux parties. Les conflits intrinsèquement collectifs sont ceux où il y a une pluralité d'acteurs au coeur du conflit.

Ils peuvent connaître des évolutions très soudaines et parfois violentes, du fait des phénomènes d'addition des uns et des autres. Ils peuvent aussi connaître une évolution très positive et même libératrice lorsqu'il y a un système de représentation efficace.


Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Être en mesure d'agir en tenant compte de la réalité des collectifs auxquels on appartient ou auxquels on est confronté.

Contexte

Les collectifs en conflit sont structurés (un gouvernement, un syndicat, une administration, une entreprise, une association, un parti...) ou non (les habitants d'un quartier, les clients, la catégorie des pêcheurs ou chasseurs... non structurés en associations), homogènes (avoir des demandes ou avis proches...) ou non (être divisés à l'intérieur de leur propre groupe à tendances diverses...), stables (dans la continuité de départ et dans leur nombre...) ou non (évoluant vite en nombre ou en fonction...). Il peut aussi y avoir double appartenance (cadre faisant partie de la direction, qui est en même temps syndiqué...), suscitant crainte ou méfiance.

Plus ils sont structurés, homogènes, stables, plus les collectifs peuvent obtenir une prise en compte à la hauteur de ce qu'ils représentent. À l'inverse, la dispersion peut les rendre inopérants et parfois dangereux.

Comment l'utiliser ?

Étapes

  • Repérer les acteurs et les collectifs en jeu dans leurs systèmes d'appartenance.
  • Selon la position que l'on occupe, agir pour structurer le collectif et choisir des représentants.
  • Veiller à faire des allers et retours pour faire circuler l'information et s'assurer d'un consensus suffisant.

Méthodologie et conseils

Il est utile de faire un diagnostic des quatre dimensions :

  • Si le collectif est mal structuré : éviter les débordements ou excès individuels et coordonner les efforts de chacun. Travailler à son organisation : des représentants ? Leur choix? La prise de décision ? Le partage du coût du conflit ? S'entourer de spécialistes, d'experts ?
  • Si le collectif est peu homogène : échanger en interne pour s'expliquer et le rendre plus homogène.
  • S'il y a double appartenance, inviter à rassurer et s'engager sur la discrétion et la fidélité au groupe que l'on représente (risque de trahison). Il est possible aussi de faire des double appartenances une force pour le dialogue (acteurs frontières).
  • Si le collectif n'est pas stable, l'autre partie risque d'en profiter. C'est le cas d'un rassemblement autour d'un intérêt particulier sans autre point commun. Ex. : Les passagers victimes d'un avion " surbooké " constituent un tel collectif. Mais toute personne ayant la possibilité de monter dans un avion ou d'avoir une solution satisfaisante quittera sans doute ce collectif...

Avantages

  • Éviter d'être débordé par la désorganisation d'un collectif en conflit.

Précautions à prendre

  • Il peut être tentant de " Diviser pour mieux régner " : favoriser la désorganisation d'un collectif adverse. Attention toutefois au danger que représente un groupe non encadré ni structuré. Les grèves sauvages sont beaucoup plus explosives que celles encadrées par des syndicats.
  • Des associations de défense de personnes en difficulté refusent parfois toute solution qui arrangerait certains de leurs membres. Cela affaiblirait leur force de changement : il y a besoin du combat de tous pour espérer un jour des changements collectifs (lois, règles...).

Jacques Salzer, Arnaud Stimec

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