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Méthodologie

La boîte à outils de la Conduite du changement

Chapitre III : Études d'impacts humains

  • Retrouvez 4 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 27 nov. 2017
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La boîte à outils de la Conduite du changement

9 chapitres / 57 fiches

Pourquoi les personnes s'engagent-elles dans un projet de changement ?

En résumé

Un projet modifie des fonctionnements et par la même touche les individus tant dans leurs conditions de travail que dans la représentation qu'ils se font de leur rôle présent et futur. L'étude d'impacts humains formalise les besoins des personnes pour satisfaire leur besoin d'avenir, de sécurité, de reconnaissance et de participation.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Dans leurs travaux sur le sens, Autissier et Wacheux (2006)

Autissier D., Wacheux F., Manager par le sens, Eyrolles, 2006.

ont proposé le modèle des minimums. Pour s'engager un individu est à la recherche d'indices pour satisfaire son besoin d'avenir, de participation, de sécurité et de reconnaissance.

Contexte

L'étude d'impacts humains se fait en même temps que les autres études d'impacts. Nous préconisons de faire l'étude d'impacts humains et celle de la qualité de vie au travail en même temps avec le même groupe de travail pour des raisons de cohérence et d'efficacité.

Comment l'utiliser ?

Étapes

La première étape est le renseignement des impacts humains. L'équipe conduite du changement accompagnée le cas échéant de quelques managers et personnes connaissant bien le projet de changement et l'entreprise répondent aux 12 questions suivantes.

  • Besoin de sécurité

    • Le projet va-t-il reconfigurer les conditions de travail existantes ?
    • Le projet va-t-il obliger les personnes à opérer des changements dans leur vie privée?
    • L'emploi de personnes est-il menacé ?
  • Besoin d'avenir

    • Le projet est-il synonyme de progrès pour les personnes ?
    • Le projet offre-t-il de nouvelles perspectives pour les personnes ?
    • Le projet est-il vu comme une opportunité ou une contrainte par les bénéficiaires ?
  • Besoin de reconnaissance

    • Le projet prévoie-t-il des formes de rétributions pour les personnes ?
    • Qui va reconnaître les efforts des personnes ?
    • Qui seront les bénéficiaires du changement et sous quelles formes ?
  • Besoin de participation

    • Comment les personnes seront-elles écoutées ?
    • Quels sont les dispositifs d'échanges ?
    • Comment les bénéficiaires participent-ils aux différentes phases du projet ?
    • Ensuite, il s'agit d'établir un plan d'actions. Les réponses ainsi obtenues sont traduites en actions d'accompagnement mais aussi par un rapport d'attention humain à destination des responsables du projet.

Méthodologie et conseils

Le questionnaire précèdent n'est en aucun cas exhaustif mais sert de check list pour appréhender les impacts humains d'un changement. En fonction des réponses obtenues, il sera possible de réaliser des études plus détaillées.

Avantages

  • Les réponses au questionnaire, tout autant que le dispositif, mettent l'équipe conduite du changement en situation de s'intéresser à la dimension humaine.

Précautions à prendre

  • La dimension idyosynématique du changement contraint l'équipe conduite du changement à envisager des dispositifs d'accompagnement par typologies.

David Autissier, Jean-Michel Moutot