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Méthodologie

La boîte à outils de la Conduite du changement

Chapitre IX : Le modèle de Kotter

  • Retrouvez 10 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 27 nov. 2017
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La boîte à outils de la Conduite du changement

9 chapitres / 57 fiches

Les managers comme relais opérationnels du changement

En résumé

En 1996, Kotter est un des premiers auteurs sur le thème du changement à poser la problématique du rôle et de l'importance des managers dans la réussite des projets de changement. Estimant que la conduite du changement donne trop d'importance au mode projet et aux leviers classiques (formation, communication, accompagnement), il propose un modèle de déploiement du changement par les managers en 4 phases et 8 étapes. Il réhabilite ainsi le rôle du manager dans la réussite des changements.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Kotter, dans son ouvrage célèbre Leading and change (1996, Harvard Business School Press), avance l'idée que les changements ne se font pas dans les projets mais par l'attitude et la posture des managers au quotidien. Il affirme que le changement se construit aux deux tiers dans la relation qu'un manager a avec ses collaborateurs. Il pense que les dispositifs de communication, de formation et d'accompagnement menés par les projets participent à hauteur d'un tiers. Sa posture n'est pas anti projets mais il pense que le projet ne suffit pas. S'il n'est pas relayé par les managers, un projet aura peu de chance de réussir.

Contexte

Le modèle de Kotter constitue à la fois une méthodologie de gestion du changement pour les managers dans leur rôle de relais du changement sur le terrain mais aussi un référentiel de compétences qu'ils doivent maîtriser.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Kotter propose un modèle de management du changement par les managers en 4 phases et 8 étapes clés.

  • Développer l'argumentaire (pourquoi changer). Tous les managers doivent travailler l'argumentaire technique et de faisabilité du changement.
  • Identifier les groupes relais. Les managers doivent avoir une connaissance sociologique de leurs collaborateurs afin d'appréhender les réactions de ces derniers et les leviers adéquats.
  • Avoir une vision du changement en termes de planning et de production. La traduction d'un changement en productions (livrables) et plannings est indispensable pour le rendre concret.
  • Communiquer la vision du changement. Le " vers où l'on va et les points d'étape " constituent le rythme du changement.
  • Traiter les obstacles aux changements. Quels sont les lieux de résistance et de blocage ? Tous les éléments de peur, de crainte et d'opposition doivent être traités.
  • Avoir des résultats rapides et les montrer. Un changement nécessite d'avoir des résultats, des victoires rapides, à montrer dans la logique " ça marche ". Ces victoires rapides doivent être suffisamment symboliques et matérialisables pour avoir un effet de généralisation.
  • S'assurer des compétences et des postures pour amplifier le changement. Tout manager s'assure de la montée en compétences de ses collaborateurs.
  • Faire le lien entre le changement, le business et la vie quotidienne. Le changement est une action de transformation professionnelle par des dispositifs gestionnaires mais également par des évolutions de postures personnelles.

Méthodologie et conseils

Le modèle Kotter peut être utilisé pour former des managers à leur rôle de relais du changement.

Avantages

  • Kotter a été un des premiers à s'intéresser aux managers et à leur rôle de relais du changement. Il fait le lien entre leadership et réussite du changement.

Précautions à prendre

  • Le modèle en 4 phases et 8 étapes traite essentiellement de la manière dont un manager décline un projet de changement dans son environnement et non comment il gère le changement au quotidien avec son équipe.

Comment être plus efficace ?

De nombreux référentiels de compétences de conduite du changement orientés managers s'appuient sur ces 8 étapes clés qui constituent un moyen d'organiser les échanges avec le terrain. Une étude IFOP sur les processus de changement publiée dans le journal La Tribune du 21/06/2010 mentionnait que 68 % des salariés déclarent que le changement est une nécessité mais que 70 % de ces mêmes salariés déclaraient que les changements se faisaient sans écoute et participation du terrain.

Le changement et ses mécanismes se comprennent plus aisément à partir de récits de changement qui permettent au manager de s'interroger sur ses pratiques.

Les récits peuvent prendre différentes formes et évoqués de nombreuses situations mais doivent toujours permettre au manager de s'interroger sur les mécanismes du changement et de faire le lien avec ses propres pratiques et leurs évolutions. Dans son ouvrage Alerte sur la banquise, Kotter (2008, Edition, Village Mondial) illustre les mécanismes du changement dans les entreprises au travers de l'histoire d'un manchot.

Dans un autre registre, le livre Tout changer (Autissier et Guillard, 2012, Éditions la Martinière) développe 52 mécanismes de changement en mobilisant des photographies.

EXEMPLE : L'histoire de Fred le Manchot

Fred, un manchot empereur vit au Pôle Nord sur un glacier occupé depuis des générations par sa colonie. Fred observe que le glacier est en train de fondre et va rompre prochainement. Soucieux de sauver sa colonie, il consulte un membre du Conseil du leadership de la colonie qui en informe ce même Conseil. Parmi les dirigeants du Conseil, il y a NonNon. En charge des prévisions météorologiques, il craint que les propos de Fred remettent en cause son travail et sa légitimité. NonNon réfute les propos de Fred.

Malgré l'influence de NonNon sur certains autres membres du Conseil, Alice convaint Louis, le chef des manchots, d'organiser une assemblée générale des manchots pour leur expliquer dans quel état se trouve le glacier. En créant un sentiment d'urgence par l'explication, ils arrivent à convaincre les manchots qu'il faut engager un projet de changement. Louis, conscient de l'importance d'engager une action, forme une équipe de personnes légitimes pour piloter le changement. Louis renforce l'unité de son équipe lors de rencontres informelles, comme des déjeuners.

En cherchant des solutions à la fonde du glacier, un des membres de l'équipe de changement rencontre une mouette qui lui raconte sa vie nomade. Ce dernier en parle à l'ensemble de l'équipe qui propose un projet de changement de vie nomade pour les manchots. Il faut argumenter ce projet et répondre aux différentes objections.

Convaincus de pouvoir contribuer au sauvetage de la colonie, plusieurs jeunes manchots se proposent faire partie du groupe d'éclaireurs mené par Fred qui auront la charge d'explorer de nouveaux glaciers où la colonie pourrait s'installer. Ces explorations permettent d'afficher des premiers résultats et de faire taire les principaux détracteurs. Après quelques explorations un nouveau glacier sera trouvé et la colonie déménagera. Depuis, la colonie est nomade. Elle se déplace d'icebergs en icebergs

David Autissier, Jean-Michel Moutot