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Méthodologie

La boîte à outils de la Conduite du changement

Chapitre IV : La courbe d'apprentissage du changement

  • Retrouvez 5 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 27 nov. 2017
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La boîte à outils de la Conduite du changement

9 chapitres / 57 fiches

Comprendre les étapes de l'acceptation d'un changement

En résumé

La communication d'un changement ne suscite pas instantanément une adhésion à celui-ci. Les travaux d'Elisabeth Kübler Ross sur l'acceptation de situations difficiles telles que la maladie proposent une courbe appelée courbe d'apprentissage du changement ou encore courbe de deuil. Cette courbe illustre le cheminement perceptif d'un changement chez une personne et donne des clés à ceux qui le gèrent.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

Bien souvent les promoteurs d'un changement ne comprennent pas que les principaux intéressés à qui ils le proposent ne manifestent pas un enthousiasme aussi fort qu'eux. Ce décalage vient généralement du fait que les promoteurs ont déjà fait un cheminement par différence aux autres qui le découvrent. Et puis le changement n'est pas leur unique projet mais un parmi de nombreuses autres activités. Pour comprendre cela et agir en conséquence, la courbe d'apprentissage du changement reprend les différents états perceptifs d'un changement.

Contexte

La courbe d'apprentissage du changement peut être mobilisée en amont pour faire comprendre les mécanismes psychologiques d'assimilation d'un changement. Cette courbe peut être utilisée en cas de tension pour expliquer aux intéressés en quoi leur comportement s'inscrit dans une courbe d'apprentissage.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Selon les travaux de Kübler Ross, l'individu a besoin d'un temps entre l'annonce d'un changement qui provoque un choc et le moment où il s'engage dans le changement. Il passe par différents états au cours desquels il fait à la fois le deuil de l'existant et l'expérimentation du gain futur. Les quatre phases d'assimilation du changement sont :

  • Le choc. L'annonce d'un changement crée un choc qui peut se matérialiser par du déni (ce n'est pas vrai) de la colère (je ne suis pas d'accord) et de la peur (que va-t-il se passer ?). Dans cette phase il ne faut pas chercher à ce que les personnes adhèrent au changement, il faut les laisser s'exprimer.
  • La remise en question. Après la phase de choc succède un moment d'interrogations avec des questionnements sur l'effort à réaliser et la probabilité de réussite mais aussi des moments de lâcher prise au cours desquels l'individu se dit " je laisse le changement se faire et je verrai ".
  • La remobilisation. Après la phase de remise en question, l'individu est normalement dans sa phase la plus négative vis-à-vis du changement avec le paradoxe d'avoir muri le sujet de manière positive pour en profiter dans les deux phases qui suivent. La remobilisation se matérialise par une acceptation (ok on y va) et de découverte de sens (pourquoi pas et profitons des opportunités).
  • L'engagement. La dernière phase est celle de l'engagement au cours de laquelle les individus intègrent le changement dans leur environnement et agissent en conséquence pour le réaliser mais aussi l'ancrer.

Méthodologie et conseils

Il n'y a pas de règles temporelles pour ces quatre étapes. En fonction des personnes et des changements cela peut prendre quelques minutes et parfois quelques mois voir années pour des changements culturels très impliquant. Pour permettre aux porteurs de changements d'accompagner les personnes dans cette courbe d'apprentissage, nous préconisons l'organisation d'ateliers participatifs (cf. outils 25, 26 et 27).

Avantages

  • De manière graphique, on voit par la courbe d'apprentissage, le passage obligé par une phase de déconstruction coûteuse au regard des routines et des efforts que le changement nécessite.

Précautions à prendre

  • Il faut tenir compte de ces phases lors de l'annonce d'un changement et dans les manières d'inviter les personnes à s'engager dans un changement.

David Autissier, Jean-Michel Moutot