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BVA : comment miser sur l'humain ?

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BVA : comment miser sur l'humain ?

Une conférence organisée par l'institut, mixant trois regards sur la force vive de l'entreprise : un philosophe (Gilles Lipovetsky), un manager (Vincent Prolongeau) et un sportif (Claude Onesta).

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En 2010, à l’occasion de son quarantième anniversaire, BVA invitait ses clients à découvrir les perspectives d’avenir offertes par les nouvelles technologies à l’occasion d’une conférence intitulée « BVA invente demain », avec les interventions de Jacques Attali, de Joël de Rosnay, de Marc Jalabert (Microsoft) et d’Edouard le Maréchal (BVA), chacun apportant sa vision sur les évolutions économiques, sociales, technologiques et scientifiques à moyen terme.

Cette année, avec l’ambition inchangée de donner à ses clients un éclairage sur le monde de demain, BVA a organisé le 30 novembre dernier en partenariat avec l’agence Change une table ronde « Comment miser sur l’humain ? ». « Il nous a semblé primordial de ne pas passer à côté de l’humain, a expliqué en introduction Eric Singler, directeur général, mais, comment parler de façon originale de ce sujet tarte à la crème ? En s’intéressant au comment et non au pourquoi. D’où l’idée de donner la parole à trois « experts » dans des disciplines différentes.
Un philosophe français, Gilles Lipovetsky
Un homme d’entreprise, Vincent Prolongeau (Senior VP Pespico Fruits and beverages –depuis l’été dernier, ex DG France) – dont la société a été lauréate du classement «Great Place to work 2011 »
Un coach sportif, Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de France de Handball championne du Monde et championne Olympique.

Comment parvenir à associer réussite économique et valeurs humaines ?  Comment permettre aux entreprises de réussir par l’humain pour l’humain ?  Quelle organisation, quelles valeurs, quels modes de Management pour donner envie aux collaborateurs de s’engager pleinement dans le développement de leur entreprise?  Comment faire naître une dynamique de groupe tout en valorisant les individualités ? Comment générer de l’enthousiasme, de l’envie et pourquoi pas du plaisir au travail dans une relation de confiance ? Animée par Céline Bracq, directrice adjointe de BVA Opinion, la table-ronde a essayé de répondre à ces questions. Morceaux choisis.

Gilles Lipovetsky :

Trois raisons majeures fondent aujourd’hui les perspectives de « miser sur l’humain ». La première raison tient aux nouvelles conditions de la concurrence, aux nouvelles exigences de créativité et d’innovation. Autant de facteurs qui se conjuguent pour placer l’homme au centre de l’entreprise. La deuxième raison tient à notre propre système éthique de nature humaniste. Depuis le XVIIIe siècle, la priorité absolue ne réside plus dans le service de Dieu ( à l’instar des sociétés théocentriques ) mais dans les devoirs envers les hommes. Nous devons miser sur l’humain parce que c’est le commandement premier de notre système moral. C’est une obligation morale dans une civilisation humaniste. La troisième raison tient au fait qu’on a le sentiment que nos valeurs morales s’effondrent, détruites qu’elles ont par la puissance du marché et l’envolée des passions individualistes. En effet , l’individualisme est le plus souvent assimilé à l’égoïsme, au repli sur soi, au « après moi le déluge ». D’où l’exigence de miser sur l’humain afin de faire obstacle aux ravages moraux de l’individualisme autocentré et nihiliste" (...) L’ individualisme n’est pas une malédiction , c’est un défi pour le management qui doit savoir répondre au désirs toujours vivants de faire mieux, réussir sa vie professionnelle, faire des choses qui passionnent et d’être au top. Miser sur l’humain, c’est ainsi prendre en considération les nouvelles aspirations au professionnalisme, à l’autonomie et au mieux-être et non les ignorer au nom de la quête frénétique de la rentabilité maximale et immédiate. C’est ainsi que miser sur l’humain appelle un nouveau contrat social dans l’entreprise, un nouveau type de management s’engageant dans des politiques de formation permanente, des politiques de participation et de partenariat, des politiques d’écoute et d’expression des salariés, des politiques de promotion de la diversité et des minorités visibles . Des politiques enfin de bien-être au travail, car ne l’oublions pas, on a plus à attendre des salariés heureux que des salariés aigris".

Vincent Prolongeau :

"Si l’on examine la situation économique actuelle, c’est bien la crise du capital humain. Or, c’est un véritable système vertueux de création de richesses. C’est une autre façon de traiter la croissance économique. Au lieu de réduire ses effectifs, une entreprise devrait plutôt faire en sorte de mieux utiliser les salariés recrutés. Pourquoi l'humain est-il en crise ?  Le rythme biologique de l’homme n’est plus respecté, au profit de celui des organisations, avec leurs changements constants de vitesse. L’homme n’a pas le temps de prendre son temps, afin d’atteindre les objectifs et ce, en bonne santé.  Aujourd’hui, on est dans le culte de la vitesse. Celui qui ne réagit pas est jugé trop lent. Mais on peut devenir esclave de cette technologie, car il faut laisser le temps à l’homme de les digérer (...) Comment être plus efficace dans le développement de son capital humain ?
1. Avoir une vision aspirationnelle et sans cesse révisée, mais surtout crédible et incarnée.
L’humain a besoin de leaders qui les incarnent et qui remportent l’adhésion. Il y a trop de décalage entre les discours et les actes. Souvent les gens ne croient ni aux discours ni aux institutions, ils ont besoin de plus d’authenticité. Il faut donc cultiver et incarner le sentiment d’appartenance. 2. Avoir un comportement managérial cohérent.
Il faut davantage relier les valeurs au business model et être cohérent, afin de ne pas bafouer les valeurs et donc l’ensemble de l’organisation. 3. Les notions-clés de justice et de justesse. La notion de « fairness » est un des socles d’un bon rapport social. Pour prendre l’exemple des rémunérations, on ne pardonnera pas les traitements différenciés, qu’on diabolisera.
Il est nécessaire également de partager les fruits de la croissance, à travers par exemple les notions de « stock-option » ou de « share holder value »."

Claude Onesta :

"Dans le monde sportif, on a à faire à des gens qui sont toujours entourés d’une cour (avocats, amis, familles, etc.), et cet environnement est peu propice à la remise en cause, alors qu’ils sont parallèlement très engagés pour partager la réussite.
On a travaillé sur cela et on a fini par avoir des résultats. Comment valoriser et récompenser le travail des collaborateurs, comment les responsabiliser, leur donner l’occasion d’exprimer leurs sentiments ? On est arrivé à vouloir favoriser le jeu d’une équipe, et non uniquement des collaborateurs.
Je ne suis pas entraîneur de club, qui façonne son équipe et répète les discours qui vont porter l’équipe. Je suis là pour trouver des équilibres pour être opérationnel dans l’urgence. Si notre démarche est devenue particulière, c’est qu’on ne s’est pas contenté d’aller chercher du résultat, mais surtout on a mis en œuvre la façon d’avoir du résultat et de manière durable.(...) C’est une belle aventure humaine vécue depuis 11 ans, où j’ai vu des gens grandir et s‘épanouir. Le meilleur souvenir est celui de ce chemin de vie qui fait que chacun d’entre nous est ce qu’il est. J’aurais pu changer plusieurs fois de staff et associer le meilleur dans son domaine pour avoir le meilleur résultat. Finalement, je n’ai rien changé et j’ai plaisir à voir les limites et les défauts de mon staff car cela nous permet d’aborder les périodes de pleine pression avec une pleine détente et disponibilité.
On va tirer profit de ce qui nous rassemble plutôt que ce qui nous sépare. Les hommes sont capables de donner et d’apporter beaucoup, dès lors qu’on est capable de montrer la reconnaissance qu’ils méritent et à la limite, s’effacer dans les moments les plus généreux et les plus prestigieux".

Catherine Heurtebise

Catherine Heurtebise

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