COMMENT GERER LES FINS DE CARRIERE?

MAITRE CYRIL PARLANT Avocat associé, département droit social, cabinet Fidal

Désormais, un employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié sans son accord avant 70 ans, et les entreprises d'au moins 5 0 salariés doivent être couvertes par un accord ou un plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés. Faute de quoi elles versent une pénalité égale à 1 % de la masse salariale. Les entreprises doivent donc mettre en oeuvre des dispositifs favorisant l'employabilité des salariés âgés, tout en se prémunissant contre les effets pervers d'une protection accrue des fins de carrière.

Le législateur a défini des domaines d'action en faveur des salariés âgés. Premièrement, l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit organiser, pour chaque salarié ayant atteint 45 ans, un entretien professionnel au cours duquel elle l'informe de ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (article L.6321-1 alinéa 3 du code du travail) . Le bilan d'étape professionnel permet au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et compétences, à partir d'un diagnostic réalisé en commun, et à l'employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Les périodes de professionnalisation, sortes de formations en alternance pour adultes, sont ouvertes à tous les salariés de 45 ans et plus, ou comptant 20 ans d'activité professionnelle. Elles sont financées par les OPCA.

Deuxième domaine d'action, l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité. Il s'agit de tout mettre en oeuvre pour maintenir l'aptitude physique des salariés à leur emploi.

Troisième aspect, le développement des compétences, des qualifications et l'accès à la formation L'employeur doit veiller à la capacité des salariés à occuper leur emploi, en fonction notamment des évolutions technologiques (article L.6321-1). La validation des acquis de l'expérience permet à des salariés expérimentés de valoriser leur expérience par l'obtention d'une qualification professionnelle.

Quatrième domaine d'action, l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. En lien avec la question de la pénibilité, cette démarche vise à réduire progressivement la charge de travail.

Dernier aspect, la transmission des savoirs et compétences, ainsi que le développement du tutorat. Cette démarche est sans doute la plus intéressante économiquement pour l'entreprise, et la plus valorisante pour les salariés concernés. On voit se développer des expériences tutoriales, encouragées par des aides financières. L'obligation de plan d'action en faveur de leur maintien dans l'emploi et l'impossibilité de mettre à la retraite les salariés âgés créent une sorte de garantie, tant il paraît difficile d'envisager une rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle. Malheureusement, l'érosion des pensions de vieillesse peut inciter certains à rester dans leur emploi tout en étant usés ou démotivés. Quelle entreprise prendra le risque ou la responsabilité de licencier un salarié de 62 ans qui a plus de 20 ans d'ancienneté?

Il est donc impératif d'organiser la troisième partie de carrière, qui se prolonge après que le salarié a atteint l'âge de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein. Au-delà des plans d'action, il faudra sans doute que les entreprises définissent les objectifs à atteindre pour les salariés les plus âgés. Cela passera le plus souvent par une «recontractualisation» de la relation de travail, afin d'éviter que les tribunaux aient à se saisir de cette question.