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Le Dif, une brique dans la gestion des carrières

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Parce qu'il s'inscrit dans un processus d'individualisation de la politique de formation, le Dif peut offrir de réelles opportunités pour une approche personnalisée de l'évolution professionnelle. Reste à comprendre le fonctionnement de ce dispositif à la fois complexe et encore balbutiant.

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@ (C) Photodisc

Le Dif? Quèsaco? La question se pose encore largement. Une récente étude menée par l'Afpa, l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes, montre que le droit individuel à la formation (Dif) arrive en queue de peloton des dispositifs déformation connus des salariés: un Français sur deux en ignore l'existence. Parallèlement, force est de constater que dans les entreprises (lire encadré page 58), il est loin d'avoir trouvé l'écho qu'espérait le législateur. «Le Dif peine à démarrer, confirme Elisabeth Esnault, responsable adjointe de la formation continue à l'IAE de Caen. Mais depuis deux ans, nous enregistrons une demande clairement exprimée dans ce sens.» Sur un total de 450 stagiaires en formation continue, le campus bas-normand accueille pour sa part une quarantaine; de bénéficiaires du Dif, dont huit sur des contenus marketing.

Composante majeure de la loi du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation professionnelle, le droit individuel à la formation permet à tout salarié de se constituer un crédit de 20 heures de formation par an. Si l'initiative d'utilisation du droit appartient au salarié, sa mise en oeuvre requiert l'accord de l'employeur sur le choix de la formation. Celle-ci peut s'inscrire dans le cadre du temps de travail. Si elle est effectuée en dehors, les heures de formation sont payées au salarié à hauteur de 50 % de sa rémunération nette. Mais attention, si le salarié décide de ne pas utiliser le Dif, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur.

ELISABETH ESNAULT (IAE DE CAEN)

«LES SALARIES N'AYANT PAS ENCORE BENEFICIE DU DIF PEUVENT DEMANDER 80 HEURES DE FORMATION, CE QUI DEVIENT INTERESSANT POUR EUX, MAIS LOURD A GERER COTE DRH.»

Insuffisance du Dif pour le suivi intégral d'une formation diplômante

«Le danger du Dif est la démission des responsables formation face à leurs obligations stratégiques et sociales», met en garde Benoît Cadoret, responsable de la formation continue à l'Institut supérieur d'enseignement au management des entreprises (ISEE). Certaines directions des ressources humaines pourraient, en effet, être tentées de substituer le droit individuel aux politiques collectives de formation, soit en laissant le salarié se débrouiller tout seul et se satisfaire des dispositions du Dif, soit en lui imposant des formations et exigeant de lui qu'il les suive dans ce cadre.

Qui peut bénéficier du Dif? Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Et ce, qu'il soit employé à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis est calculée au prorata de la durée du travail effectif dans l'entreprise. Sont exclus du Dif les salariés en CDD (sauf s'ils ont travaillé au moins quatre mois dans les douze derniers mois), les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou titulaires d'un contrat de qualification.

Les salariés qui n'utilisent pas leurs droits acquis peuvent les cumuler d'une année sur l'autre, à certaines conditions. Pour les salariés à temps complet, le cumul peut s'effectuer sur six ans au maximum, sans dépasser le plafond de 120 heures. «Il est temps que les entreprises s'impliquent davantage dans l'application du dispositif Ce dernier a été mis en place il y a quatre ans, c'est pourquoi les salariés n'en ayant pas encore bénéficié sont en droit de demander 80 heures. Un total qui devient intéressant pour eux, mais lourd à gérer côté DRH», souligne Elisabeth Esnault. En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié congédié peut demandera bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) au titre du crédit d'heures acquis dans le cadre du Dif. Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. «Nous avons constaté un renforcement de la demande sur le Dif directement lié à des départs. Les cabinets d'outplacement, notamment, sont assez prescripteurs», remarque Denis Cristol, responsable d'Advancia-Negocia Formation continue.

Et en cas de démission? Le salarié peut alors demandera bénéficier de son Dif, à condition que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du préavis. Quant au départ à la retraite, il annule les droits non utilisés. Soyons clairs: le Dif ne peut que très difficilement suffire au suivi intégral d'une formation diplômante. Parce qu'il limite à 120 le volume cumulé d'heures déformation sur six ans, le dispositif ne recouvre qu'une partie des cursus continus reconnus par l'Etat. Car suivre une formation diplômante implique de s'engager sur des parcours lourds dépassant souvent un millier d'heures. Avec le Dif, on en est loin. En revanche, ce droit peut recouvrir une partie des cursus ou venir compléter le financement de programmes diplômants. C'est d'ailleurs pourquoi les offreurs - universités, écoles de commerce et de management, organismes de formation - commencent à développer des parcours sécables, que le salarié pourra constituer à la carte, en agrégeant des modules plus ou moins courts et éligibles au titre du Dif. L'offre reste toutefois relativement limitée, notamment en ce qui concerne les cursus diplômants de haut niveau (bac+3,+4 ou +5). A l'image du cycle «Business unit manager»créé il y a trois ans par l'ISEE. Un parcours diplômant à bac +4, dispensable sur une année, à raison de 1 092 heures. Sa spécificité: il se construit au fil de modules validés sous la forme d'UV (unités de valeur), qui peuvent entrer dans le cadre d'un Dif. «Nous recevons deux promotions par an, en mai et décembre, d'une petite vingtaine d'étudiants, explique Benoît Cadoret II s'agit de cadres confirmés, âgés entre 30 et 45 ans et qui cherchent à se constituer un réseau.»

La multiplication de formations courtes par les organismes et les écoles va devenir l'un des aiguillons majeurs pour le développement du Dif. Les entreprises et leurs cadres se montrent intéressés par des formules plus souples, flexibles et légères. Des formules adaptées à leurs attentes et aux besoins spécifiques de collaborateurs soucieux de compléter leur savoir-faire par de nouvelles compétences techniques, souvent trop pointues pour mettre en branle des pans entiers de cursus. L'ISEE va ainsi proposer un troisième cycle en marketing décliné sur 600 heures en temps partiel, à raison de deux jours par semaine.

«Le Dif, tout comme la VAE (validation des acquis de l'expérience, NDLR), oblige les entreprises déformation à modulariser leur offre et à privilégier une logique d'ingénierie de certification à une logique de contenus globaux», note Denis Cristol. Pour répondre aux besoins spécifiques des responsables marketing, Advancia-Negocia dispense ainsi trois formations diplômantes: un mastère «Achat international», un diplôme «Chargé d'affaires internationales» inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) niveau 2, et un diplôme universitaire (DU) bac +5 «Management des événements». Advancia a décliné ses modules en trois paliers: les diplômes sont découpés en parcours de compétences certifiés CCI de Paris, eux-mêmes construits à partir de modules accessibles au titre du Dif. A l'IAE de Caen, le mastère en marketing (350 heures de cours) s'échafaude à partir d'unités d'enseignement. L'institut propose au total une cinquantaine d'heures de formation recouvrant une bonne partie des besoins formulés par les responsables marketing.

Les grands enjeux du DIF

- Enjeu économique: optimiser l'investissement en formation en limitant son surcoût (environ 2% de la masse salariale).
- Enjeu social: maintenir un bon climat social, favoriser les accès à la formation et l'employabilité.
- Enjeu technique: développer des solutions de formation plus efficaces et mieux adaptées.
- Enjeu organisationnel: gérer les compteurs et les priorités et orienter les flux.
- Enjeu stratégique: passer d'une formation perçue comme un «mal nécessaire» à une logique de management des compétences.
Source: Advancia Négocia.

Le bel avenir des formations certifiantes

L'individualisation des politiques de formation professionnelle dans laquelle s'inscrit le Dif a également renforcé la demande des entreprises et des salariés en matière de parcours certifiants. Intéressant pour les organismes non-universitaires et non-habilités à délivrer des diplômes d'Etat. Ainsi, la Cegos poursuit l'enrichissement de son catalogue, en proposant des parcours certifiants dédiés aux responsables marketing: «chef de produit», «chef de marché», «directeur marketing». «Un module de certification représente deux jours et demi déformation. Il peut tout à fait s'inscrire dans le cadre du Dif», sou I igné Nathalie Van Laethem, responsable des formations marketing à la Cegos.

Sciences Po a également décliné des parcours déformations courtes validées par l'obtention de certificats. Pluridisciplinaires, ces parcours, éligibles au titre du Dif, abordent de manière transversale un champ de compétences donné. Et ce, au travers de quatre à cinq séminaires courts totalisant entre dix et quinze journées de formation sur une période maximale de 24 mois. «Les parcours certifiants font l'objet d'un suivi personnalisé par un de nos chargés de programmes et doivent être validés par une note synthétique professionnelle rédigée par le stagiaire», explique Alexia de Monterno, directrice de la formation continuée Sciences Po. L'école peut aussi monter des parcours certifiants à la demande spécifique d'une ou de plusieurs entreprises. «Le certificat n'a pas de valeur universitaire.

Sa valeur sera celle qu'en feront les DRH. Force est de constater que les entreprises sont de plus en plus nombreuses à reconnaître et à solliciter ce type de parcours», note Alexia de Monterno. A fortiori lorsque les certificats délivrés sont reconnus par la Fédération de la formation professionnelle (FFP). «Un gage de qualité qui vaut comme une double certification», affirme Nathalie Van Laethem. Les formations certifiantes s'avèrent par ailleurs moins coûteuses. A Sciences Po, compter de 5 500 à 9 000 euros, contre au moins 15 000 euros pour un master. «Nous traitons déplus en plus de demandes individuelles», précise Alexia de Monterno.

Dans cette attente de souplesse, le Dif pourrait également accélérer l'essor des offres à distance et des plateformes on line. Mais attention au bradage qualitatif des contenus et des approches pédagogiques. «Il faut éviter que le Dif devienne un garage à «auto-formations»», remarque Benoît Cadoret. Aujourd'hui toutefois, le distantiel reste encore relativement absent des programmes éligibles au titre du Dif. Une situation dommageable, selon Sally Moore, responsable du salon eLearning Forum: «Rien ne vaut les solutions «blendées». D'expérience, ce sont celles qui donnent les meilleurs résultats. Elles s'adaptent très bien au Dif car elles induisent des parcours composés de modules sécables. Dans le cas déformations qui ciblent les profils marketing, l'association présentiel/distantiel/coaching reste la meilleure formule.»

SALLY MOORE (ELEARNING FORUM):

«LES SOLUTIONS «BLENDEES» DONNENT LES MEILLEURS RESULTATS ET S'ADAPTENT TRES BIEN AU DlF.»

Un courtier pour s'y retrouver

Structures Organisme, école, université, plateforme web... Quel acteur choisir? Place de La Formation propose aux entreprises et aux cadres de les accompagner dans leur choix.

La formation continue représente en France 25 milliards d'euros de dépenses. Et fait vivre plus de 45000 structures. Une offre pléthorique, hyper atomisée: seulement 3 % des entités réalisent plus de 3 millions d'euros de chiffres d'affaires, 50 % d'entre elles ne dépassent pas 75 000 euros. Comment s'y retrouver? C'est à cette question que cherche à répondre Place de la Formation, premier courtier en formation continue. «Nous proposons aux entreprises de les accompagner dans leurs choix, puis de prendre en charge la réalisation des formations, explique Jérôme Lesage, directeur général du courtier. Un soutien d'autant plus précieux dans le cadre du droit individuel à la formation, où la demande, souvent personnelle, recouvre des besoins et des exigences très spécifiques.»

Lors de la première phase de prestation de service, totalement gratuite, Place de la Formation repère les besoins de l'entreprise, puis lance un appel à candidature auprès des organismes recensés dans sa base de données. Celle-ci fédère à ce jour 8000 des 10000 acteurs très actifs du secteur, 2000 métiers et 20000 modules. Les consultants évaluent et sélectionnent ensuite les réponses reçues, puis établissent une short list qu'ils transmettent à l'entreprise. «Nous enlevons alors notre casquette de courtier pour proposer au responsable formation ou à la DRH de réaliser l'action déformation de A jusqu'à Z, depuis l'aspect administratif jusqu'à la délivrance des enseignements», détaille Jérôme Lesage. Pour ce faire, Place de la Formation passe des contrats de sous-traitance avec les offreurs. Pour l'entreprise cliente, aucun surcoût: le prestataire se rémunère sur la remise négociée auprès des fournisseurs.

Une procédure d'évaluation des dispositifs en sept étapes

Afin de garantir son impartialité, Place de la Formation ne signe aucun contrat cadre avec les organismes. La soustraitance repose exclusivement sur des contrats ponctuels. La société a, en outre, mis sur pied une procédure d'évaluation des dispositifs en sept étapes: étude du dossier rempli dans le cadre de l'appel à compétence,entretien téléphonique avec un représentant de l'organisme, consultation de clients, entretien avec le formateur, simulation, évaluation par les consultants de Place de la Formation et, enfin, évaluation par le ou les bénéficiaires. Chacune de ces étapes est éliminatoire et donne accès à la suivante.

Un droit sous-utilisé

Trois ans après la création du Dif, comment les entreprises se sont-elles approprié ce droit? Une étude Etude menée par téléphone en juin 2007 auprès d'un échantillon de 268 directeurs des ressources humaines et responsables formation. réalisée par le courtier en formation professionnelle Place de la Formation apporte quelques éléments de réponse. Premier constat: l'application de ce droit est encore très limitée. Seulement 27% des personnes interrogées déclarent que le Dif est «très utilisé et complètement intégré», alors qu'une majorité (54%) parle d'une prise en compte «partielle» et que 19% des responsables reconnaissent qu'il n'est pas exploité. Deuxième constat - qui explique sans doute en partie le premier - les entreprises ne communiquent pas autour du dispositif, pas plus qu'elles ne l'intègrent à leurs plans de formation. Seulement 9% des DRH «conseillent et proposent» le Dif à leurs salariés tandis que 31% des actions engagées relèvent des seules demandes et initiatives des bénéficiaires. Troisième enseignement de l'étude: lorsqu'il est appliqué, le Dif a vocation dans 51% des cas à renforcer l'expertise professionnelle des salariés, à préparer leur évolution professionnelL (43%) et à développer leur culture personnelle (33%).

Le Dif, levier d'employabilité

Dispositifs Comment les fournisseurs de programmes adaptent-ils leur offre à la demande générée par le Dif? Eclairage de Jonathan Azoulay, directeur de l'ESG formation continue.

Le Dif est-il un bon aiguillon d'évolution de carrière?

Oui, en ce qu'il rend chaque salarié acteur de son parcours déformation et indirectement de l'évolution de sa carrière. L'entretien professionnel, placé au coeur du dispositif, permet à chaque salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique et de fixer de nouveaux objectifs ainsi que les moyens de les atteindre. Lors de cet entretien, le salarié peut définir uneformation, en accord avec son responsable,quilui permettra de remplir ses objectifs. Les formations suivies dans le cadre du Dif permettent d'accroître l'employabilité des salariés et par conséquent leur mobilité professionnelle. Au sein de l'ESG formation continue, nos consultants accompagnent les salariés dans leur projet de formation sur les plans peaagogiquesjinanciers et administratifs. Les salariés ont ainsi la possibilité de bénéficier de conseils externes.

Quelle équation privilégier entre formation à distance ou présentielle?

La formation a distance est devenue un outil essentiel du dispositif de formation, mais elle doit être encadrée par un tuteur. Des formations mixtes présentielles/à distance répondent à un besoin des entreprises qui souhaitent optimiser les coûts annexes liés aux formations présentielles (coût du transport, perte de temps...) ainsi que les durées de formation. Mais il faut que les stages suivis restent des moments d'échanges entre les participants et le formateur. Nos formations mixtes connaissent un engouement important de la part des salariés et des entreprises notamment en langues et en management.

Comment les programmes de formation sont-ils définis?

On distingue actuellement deux grandes tendances complémentaires dans l'offre de formation. Les écoles de commerce et de management proposent des Executive MBA sur douze ou dix-huit mois avec un rythme adapté (cours du soir et du week-end). Ces derniers permettent l'obtention d'un diplôme d'établissement qui constitue une forte plus-value sur le marché du travail. Nos six executive MBAspécialisés ouvrent ainsi la voie à l'obtention d'un bac+5 pour des cadres qui souhaitent booster leur carrière tout en conservant leur activité professionnelle. L'autre tendance qui se dégage concerne les formations courtes, entre un et trois jours, axées sur des contenus pointus et aidant à s'adapter à l'évolution de sa fonction et de son métier. Ces modules intéressent des salariés ayant un objectif précis et en attente de programmes qu'ils pourront mettre en application en entreprise.

JONATHAN AZOULAY (ESG FORMATION CONTINUE)

«DONNER AUX SALARIES LA POSSIBILITE DE BENEFICIER DE CONSEILS EXTERNES LEUR PERMET DE FAIRE LE BON CHOIX POUR LEUR CARRIERE».

Muriel Jaouën

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