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Compubase se fixe sur le variable

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Le spécialiste des bases de données dans l'informatique et les télécoms "innove" avec une politique salariale quasi 100 % variable, et présentée comme 100 % motivante.

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La recherche de nouvelles méthodes managériales se trouve aujourd'hui au coeur des préoccupations de tout responsable de centre d'appels soucieux de la fidélisation de ses équipes. Et, puisque, malgré ce qu'en disent nombre d'employeurs, le souci majeur des salariés reste la paie, "l'innovation" en la matière passe aussi et surtout par la définition de nouveaux critères de rémunération. L'incentive par la prime a aujourd'hui de nombreux partisans. Mais leur ferveur a tendance à s'estomper à mesure que la prime prend du poids dans la rémunération globale. Il est pourtant sur ce marché des thuriféraires du mérite. Jusqu'au quasi-refus de la notion même de fixe. La société Compubase, leader sur le marché des bases d'informations dans le domaine de l'informatique et des télécoms, qui abrite un centre d'appels d'une trentaine de consultants, va mettre en place dès la fin de l'année un système de rémunération laissant la part belle au variable et (c'est une originalité), presque exclusivement basée sur la base de critères qualitatifs. Explication. L'activité télémarketing de Compubase est à 60 % consacrée à des actions d'enrichissement des bases de données hébergées dans l'entreprise. Les 40 % restant relevant de la détection de leads. Bref, le centre d'appels de Compubase travaille quasi exclusivement en émission d'appels. Et les consultants sont considérés comme des commerciaux à part entière. Comment définir dès lors une grille d'évaluation salariale reposant sur des critères qualitatifs. « Nous comparons la base d'information après l'intervention du consultant à son état précédent. Et nous évaluons l'apport imputable à cette intervention. En faisant jouer un dispositif complexe de capital points qui se transformera, en fin de mois, en rémunération », explique Jack Mandard, P-dg de Compubase. Par exemple, en matière d'enrichissement d'adresse, un mail sera plus rémunérateur qu'un numéro de téléphone. Ce système permettant, selon le dirigeant de Compubase, de ne pas handicaper le consultant qui passerait plus de temps sur un seul contact, contrairement à l'ancien quota qui se rapportait lui au nombre de questionnaires administrés. D'après Jack Mandard, cette nouvelle grille devrait pour 80 % des consultants déboucher sur une valorisation des salaires. Si le niveau des salaires pratiqués jusqu'ici fait partie des secrets de la maison, Jack Mandard concède qu'ils seraient compatibles avec les pratiques du marché, se situant autour des 10 000 francs mensuels, et affirme que le nouveau système, s'il fonctionne bien, devrait pouvoir, sur cette base, générer des augmentations avoisinant les 20 %.

DÉFINIR UNE ÉCHELLE DE VALEUR LIÉE À LA COMPÉTENCE


« Ce système est également avantageux parce qu'il autorise une échelle de valeur liée à la compétence, poursuit Jack Mandard. Prenons le cas d'un étudiant en CDD qui ferait preuve d'une grande qualité de service. La seule rémunération fixe ne traduira pas la valeur de sa prestation. Ce qui ne l'incitera pas à rester dans l'entreprise. Avec un mode de rémunération basé sur des quotas qualitatifs, son travail sera reconnu exactement au même titre qu'un consultant qui aura de l'ancienneté. » Faut-il en conclure que cette politique de motivation salariale fait table rase de la moindre dimension de promotion à l'ancienneté ? Le P-dg de Compubase serait personnellement plutôt favorable à une abrogation de ce type. Mais, reconnaît-il, « c'est délicat ». Aussi opte-t-il pour « le maintien d'une petite valorisation sociale à l'ancienneté, qui, à terme, devrait s'inscrire dans le variable. » La nouvelle politique salariale de Compubase, en pronant la totale primauté du variable sur le fixe, peut-elle décemment enthousiasmer les salariés ? L'expérience le dira. Mais en matière d'expérience, chez Compubase, la flexibilité pèse également de tout son poids, car, de l'aveu même du patron, « on ne promet pas à nos collaborateurs un travail à vie. Nous leur présentons plutôt ce métier comme un excellent tremplin pour pouvoir bien se revendre ailleurs, au bout d'un an ou deux ».

Muriel Jaouën et Xavier Lucron

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