Le droit individuel à la formation (Dif)

Depuis le 7 mai 2005, le salarié bénéficie d'un crédit annuel de 20 heures qu'il peut utiliser pour suivre une formation. Il s'agit du droit individuel à la formation (Dif). Il peut être cumulé sur six ans maximum, dans une limite de 120 heures.

Les bénéficiaires du Dif sont:

- Les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée (CDI) et ayant au moins un an d'ancienneté (droit calculé au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel) ;

- Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), dès qu'ils ont travaillé quatre mois, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois (droit proratisé en fonction de la durée du CDD par rapport à la période annuelle). Sont exclus les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

A défaut d'un accord de branche prévoyant le déroulement du Dif pendant le temps de travail, la formation se déroule hors temps de travail. Elle est payée par l'employeur, mais elle est imputable sur la participation formation continue. Lemployeur verse alors au salarié une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette (allocation non soumise à cotisations sociales et également imputable sur la participation formation continue).

La mise en oeuvre du Dif

L'employeur doit informer individuellement ses salariés, tous les ans par écrit des droits acquis au titre du Dif, par exemple sur une annexe au bulletin de paie. C'est le salarié qui fait, par écrit, la demande d'utilisation de ce crédit d'heures à l'employeur. Ce dernier a un mois pour répondre ; au-delà, la demande est considérée comme acceptée. Un accord écrit des parties est nécessaire pour arrêter le choix de l'action de formation. En cas de refus de l'employeur pendant deux années consécutives, le salarié peut demander une prise en charge à l'organisme paritaire gestionnaire du congé individuel de formation (Opacif) dans le cadre d'un Cif.

L'employeur verse alors l'allocation de formation et le coût de la formation à l'organisme.

Ketty et Maurice Soued, dirigeants du cabinet d'experts-comptables E.C.A.I.

Ketty et Maurice Soued accompagnent et conseillent les chefs d'entreprise depuis plus de vingt ans via leur cabinet d'experts-comptables et de commissaires aux comptes E.GA.I.
Rens.: www.cabinetetai.com

En cas de licenciement

La loi du 24 novembre 2009 instaure la portabilité du Dif. Selon la nature de la rupture du contrat, le salarié conserve et peut utiliser son Dif, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage, soit dans sa nouvelle entreprise pendant deux ans. L'employeur doit donc indiquer obligatoirement dans le certificat de travail et, le cas échéant, dans la lettre de notification de licenciement les droits acquis en matière de Dif. Sauf en cas de licenciement pour faute lourde où les droits au Dif sont perdus. Lors d'un départ à la retraite, le salarié perd également ses droits.

En cas de licenciement pour motif personnel ou économique (excepté pour faute lourde), le salarié peut demander à utiliser son Dif pendant son préavis et suivre la formation ultérieurement. L'employeur doit alors verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises et non utilisées. Sans demande avant la fin du préavis, l'employeur n'a rien à verser. En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son Dif pendant le préavis si l'action de formation est engagée avant la fin de celui-ci.

Un salarié nouvellement arrivé peut faire la demande des heures de Dif acquises et non utilisées auprès de son nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche.